Пробел в трудовом законодательстве?

Полагаю, что Государственная Дума РФ, как законодательный орган власти регламентируя жизнь в государстве и государства, в своей деятельности, прежде всего, должна стремиться к совершенствованию правового пространства через законотворчество и устранение пробелов и противоречий.

Однако зачастую выходит так, что немалая часть инициатив законодателя сводится к «галочному» законотворчеству. Именно такое отношение складывается к инициативе по принятию закона о заёмном труде.

Данной инициативе даётся следующее обоснование. По мнению думского комитета по труду, социальной защите и делам ветеранов заемный труд как система, однозначно, должен быть запрещен в России, а вопросы, связанные с привлечения волонтеров, сезонных работников, решение вопросов, связанных с иностранными специалистами должны оговариваться отдельно.

Прежде чем приступить к освещению проблемы следует определиться, прежде всего, в используемых в данной статье терминах и понятиях, поскольку в трудовом законодательстве отсутствуют такие понятия как «заёмный труд», «лизинг персонала», «аренда персонала», «аутсорсинг» или «аутстаффинг».

Начнём с того, что и «заёмный труд», и «лизинг персонала», и «аренда персонала», и «аутсорсинг» и «аутстаффинг» ничто иное как название процесса связанного с привлечением работника (рабочей силы) на условиях непостоянной занятости, характерной особенностью которого является тот факт, что трудовые отношения (т. н. сделки по предоставлению временного персонала на условиях неполной занятости) оформляются от имени организации-посредника.

Далее, сторонники и противники заёмного труда в своём противоборстве используют такое словосочетание, как «легализация заёмного труда». Говоря о легализации нужно понимать, что легализация чего-бы то ни было— это подтверждение подлинности или законности происхождения или применения (от лат. legalis — законный). Именно поэтому, полагаем, что утверждения о том, что заёмный труд вне закона не соответствуют действительности. Как сказано выше в трудовом законодательстве нет термина или определения заёмному труду, но это не вовсе не значит, что заемный труд «вне закона» или «незаконен», поскольку в рамках гражданского законодательства сделки по предоставлению временного персонала на условиях неполной занятости абсолютно законны. И в силу положений о сделках (Гл. 9 ГК РФ «Сделки») и о договоре (Гл. 27 ГК РФ «Понятие и условие договора») нет оснований требовать легализации заёмного труда, как и нет оснований утверждать о незаконности таких сделок или утверждать, что заёмный труд вне закона.

Кроме того, все утверждения о том, что применение заёмного труда приводит к снижению зарплат работников, ухудшению условий труда, отсутствию защищённости, к уклонению от соблюдения социальных норм и требований трудового законодательства, нарушает принципы соцпартнерства, отстраняет профсоюзы от представительства и защиты работников не соответствуют действительности, поскольку все перечисленные негативные проявления в применении заёмного труда являются в действительности следствием несоблюдения положений трудового законодательства.

Если мы вместо слова «заёмная», поставим «постоянная» по сути и действительности ничего не изменится, потому как все эти негативные проявления характерны и для постоянной работы, как следствие несоблюдения положений трудового законодательства.

Полагаем, что если законодательно будет закреплено положение о соблюдении прав работников, закреплённых в трудовом законодательстве (в т. ч. достойная оплата труда, установленные законом продолжительность рабочего времени и социальное обеспечение, доступ к профессиональной подготовке и повышению квалификации, безопасность и охрана труда и др.) при применении заемного труда, а государство в свою очередь будет чётко отслеживать неукоснительность соблюдения таких положений, то не будет необходимости в принятии запретительных мер по применению такого труда в России.

Именно поэтому нужен взвешенный подход в регулировании трудовых правоотношений не столько в принятии запретительных мер, сколько в устранении возможностей несоблюдения норм и положений трудового законодательства по защите работника. Ведь запрет на заёмный труд в России и отдельная регламентация привлечения волонтеров, сезонных работников, иностранных специалистов скорее усложнит трудовые правоотношения, чем ликвидирует такие негативные проявления как социальная незащищённость, низкая заработная плата, зависимое положение от работодателя.

Наиболее разумным подходом полагаем следующие рекомендации, предложенные противниками запретительных мер в области заёмного труда:

• целесообразно принять не запретительный закон, а комплексный нормативный акт, содержащий нормы трудового, гражданского и административного законодательства, которые подлежат обязательному применению при использовании заёмного труда.
• признать существенными условиями гражданско-правового договора о заемном труде: обязанность предприятия-пользователя обеспечить трудовые права заемного работника, предусмотренные ТК РФ и договором с агентством занятости; гарантии обеспечения надлежащего исполнения всех положений договора, обязательно закрепить в нем одно из двух условий: либо способ обеспечения исполнения обязанности по оплате труда заемного работника, либо солидарную ответственность частного агентства занятости и предприятия-пользователя по задолженностям перед работниками.
• предоставить работнику право обращения в суд с заявлением о признании сложившихся трудовых отношений бессрочными с момента фактического допуска к работе.

Именно в этом направлении следует консолидировать усилия участникам спора о запрете заёмного труда или легализации такого труда.